第385章 :裙帶關係(求追更銀票)

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對於員工激勵股這件事情，其實李陽此前並沒有打算。

或者更準確的說，他沒有想到在綏遠成立還不到一年就推出這種身股激勵計劃。

目前綏遠的股份非常清晰，除了給秦喜斌的百分之十身股之外，李陽作為法人完全持股。這種股份結構，其實是不健康的。

正常來說，倒是應該設立一部分的員工激勵股份。

只是按照李陽原本的想法，員工激勵股至少要在公司成立一年之後再推行。畢竟公司現在剛剛成立不久，還不能完全的看出來公司一年的盈利狀況，現在拿出多少股份合適也就沒有衡量標準。

但是現在看來，這事兒不能拖了。

不論對於私企還是國企，職工利用職務權利搞私活兒，最根本的原因就是收入沒有達到預期。

而往深層次的說，就是員工沒有一個能夠持續奮鬥的個人目標。所以才會急於變現手中的職務權力。

就像是孫繼超這樣的。

作為一個企業的管理者，李陽從來不一廂情願的人為自己的職工都是好人。每一個人的心中，其實都有陰暗的部分。管理企業的過程，其實就是管理者利用規章制度和獎罰機制，去不斷的挖掘每個職工好的那一部分，壓制不好的那一部分。

現在綏遠的情況，就是制度有了，但是激勵獎罰做的還不夠好。

而造成這個現象的根本原因，李陽同樣清楚的很——就是因為綏遠發展的太快了！

在不到半年的時間裡，綏遠建材的職工從幾十人的規模，擴張到了現在的將近七百人。如果算上兼併過來，但是還在獨立運營的森工建材廠，員工人數已經超過了一千二百人。

這麼大的人員規模，一下子就將原本還能夠奏效的員工制度給擠兌了。

綏遠建廠之初的規章制度是李陽和秦喜斌於老四二人商討後製定的，這一套制度的藍本，其實就是當初紅旗木材加工廠的那個。

管幾十人，這套制度是綽綽有餘，可是面對幾百人甚至上上千人的職工規模。這套制度中很多的條例，其實已經不能適用了。

現在李陽拿出自己百分之五的股份作為激勵股，其實就是對於這一套制度的一個補足。

胡蘿蔔加大棒。

對於目前公司存在的一些弊端，先把胡蘿蔔給上，讓所有的職工有一個正向的反饋。然後再慢慢的，根據公司的實際情況修改出一套行之有效的獎罰制度，這樣才方便日後的管理。

對於李陽的這個做法，秦喜斌是舉雙手支援。

李陽是個甩手掌櫃，不說不當家不知柴米貴吧，具體經管中的很多問題，他是不知道的。

綏遠目前的職工隊伍裡，很大一部分都是下崗再就業的職工，這些職工別的都好說；工作努力，任勞任怨，積極性很好調動，對於綏遠目前的薪資標準也非常的滿意。

唯獨這些人經歷過各自原本國營企業的動盪，對於制度的更改非常的敏感。

秦喜斌已經不止一次想要修正公司制度了，但是都因為這樣那樣的阻力而未能成行。

現在有了李陽的支援，他的底氣可就足了。

“李總，咱們綏遠第一個季度就不說了，剛剛過去的第二個季度營收已經超過了四百萬，純利潤已經超過了百萬。馬上這邊又有省建集團和萬達的穩定建材訂單，估計下半年的營收肯定是要超過兩千萬，綜合年利潤按照目前來說，是要達到千萬左右的。這百分之五的分紅，可就是五十萬左右！分攤到十個先進名額，那可就是每個人能得到十萬，有這個激勵在，咱們廠的職工積極性肯定能調動起來了！”

興奮的錘了錘手掌，秦喜斌樂道：“這樣一來的話，在宣佈這個激勵計劃之後，我就開始著手修改公司規章制